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　　随着政治风向转变，企业重新减少女性与少数族裔董事任命

数据来源：PeopleReturn（标普 500）

　　反对多元化 、公平与包容（DEI）的活动人士正在抨击企业董事会的多元化政策
，但一项新分析显示，企业早已基本放弃这些目标 。

　　《华尔街曰报》对董事会数据的分析显示 ，标普 500 企业目前新增女性与少数族裔董事的速度
，并不比十年前更快—— 而十年前正是多元化
、公平与包容政策在企业界普及前夕。

　　咨询公司 Soundboard Governance 总裁道格?蔡表示：“这表明，多元化政策从一开始就是可有可无的
。”

　　过去十年 ，在机构投资者与加利福尼亚州等地方的压力下
，企业纷纷推行多元化政策，试图改变董事会以白人男性为主的格局。就在一年前 ，高盛还曾将董事会多元化
，作为企业在该行上市的强制标准 。

　　但随着政治风向转变，企业迅速退缩
。《华尔街曰报》本周报道称 ，高盛计划取消一项政策：在招聘新任董事时
，不再考虑候选人的种族、性别 、族裔与性取向等人口特征。

　　其他企业早已跟进 。企业人力资本数据分析机构 PeopleReturn 称，去年仅有四分之一的标普 500 企业 ，在增选董事时仍保留性别
、种族与族裔多元化政策，较前一年的约半数大幅下降
。今年迄今
，在已披露相关信息的近 30 多家企业中，这一比例已降至14%。

　　企业还在减少任命女性、黑人和西语裔董事 。PeopleReturn 数据显示 ，标普 500 企业去年新任命的董事中
，近四分之三为男性，约五分之四为白人
。

　　这一水平与 2016 年持平 ，较 2021 年的峰值大幅回落。2021 年
，新增大董事中40% 为女性，45% 为非白人 。

　　蔡指出 ，即便董事会并非刻意淡化多元化
，但若为应对经济与政治不确定性，倾向于选择资历更老 、任期更长的候选人 ，最终仍会让更多白人男性进入董事会
。“他们看向的是老一辈董事
，而这一群体通常很少是女性和少数族裔。 ”

　　福特汉姆大学法学教授阿迪努凯?阿迪迪兰在其著作《披露之地》中研究企业多元化政策，她表示 ，仅仅是降低对多元化的重视，就可能让董事会结构重新趋于单一 。

　　“一旦不再强调多元化
，企业就会像从前一样，只提拔自己圈子里的熟人。
”

　　PeopleReturn 数据显示 ，董事席位更替速度缓慢
，每家董事会每年约更替一席
。因此，标普 500 董事整体结构年度变化不大：过去数年 ，约四分之三为白人
，约三分之二为男性。

　　那句批评董事会 “老态
、苍白、全男班” 的说法，暂时还没有完全回归 。数据显示 ，十年前
，如今的标普 500 企业中，79% 的董事为男性 ，85% 为白人
。

　　薪酬与治理数据公司 Equilar 预测
，按照目前女性董事新增速度放缓的趋势，罗素 3000 指数企业董事会要到2044 年才能实现男女各半 ，比去年预测晚 5 年，比两年前预测晚 11 年。

　　多重因素正在缓解企业推行董事会多元化的压力：

2024 年 12 月
，联邦上诉法院推翻了纳斯达克短暂实施的规定：董事会须达到种族与性别目标，否则必须公开解释 。

加利福尼亚州要求董事会最低女性 、少数族裔及 LGBTQ + 董事人数的相关法规 ，也已被分别废止
。

　　去年初
，颇具影响力的股东咨询机构机构股东服务公司（ISS）宣布，在给出投票建议时 ，不再考虑董事的性别
、种族或族裔。

　　大型投资者也纷纷退缩：

贝莱德取消了对标普 500 成分股企业 30% 多元化董事占比的目标 。

共同基金巨头富达不再威胁对多元化不足的董事会投反对票
。

高盛、摩根大通 、摩根士丹利也均取消了类似要求。

　　高盛表示
，其股东投票政策调整反映了法律环境变化 。一位发言人称：“这并未改变我们的坚定信念 —— 成功的董事会受益于多元背景与视角
。 ”

　　此外还有活动人士的施压。ISS 旗下机构 ISS-Corporate 数据显示，反对 DEI 的团体提交了更多股东提案 ，抵制多元化政策及其他被其视为误导或过于自由化的 ESG（环境、社会与公司治理）实践
，去年提案数量达 123 项 。

　　大多数股东提案都会失败，反对 ESG 的提案通常也仅能获得个位数比例的选票支持。但与其他活动人士一样 ，其支持者有时能以撤回提案为条件
，换取企业让步
。

　　这些活动人士还拥有颇具影响力的盟友。特朗普总统上任伊始便下令联邦机构终止与多元化相关的合同与项目 。上月末，联邦总务管理局（GSA）提议对接受联邦拨款的机构实施新认证 ，要求其运营行为不违反联邦反歧视法，其中明确包括 “被标注为多元化
、公平与包容（DEI）的项目
”
。